Оценка и контроллинг персонала в организации Билет (магистратура, 2024 год)

Описание

Номер билета студент определяет в соответствии с заглавной буквой фамилии. 

Вариант (определяется первой буквой фамилии)
Номер билета	Первая буква фамилии	Номер билета	Первая буква фамилии	Номер билета	Первая буква фамилии
1	А	11	М	21	Ш
2	Б	12	Н	22	Щ
3	В	13	О	23	Э
4	Г	14	П	24	Ю
5	Д	15	Р	25	Я
6	Е- Ё	16	С
7	Ж-З	17	Т
8	И- Й	18	У-Ф
9	К	19	Х
10	Л	20	Ц-Ч

Оценка «отлично»». Ответы на поставленные вопросы излагаются логично, последовательно и не требуют дополнительных пояснений. Полно раскрываются причинно-следственные связи между явлениями и событиями. Делаются обоснованные выводы. Демонстрируются глубокие знания базовых нормативно-правовых (при необходимости) актов. Соблюдаются литературно-языковые нормы.

Оценка «хорошо». Ответы на поставленные вопросы излагаются систематизировано и последовательно. Базовые нормативно-правовые акты используются, но в недостаточном объеме. Материал излагается уверенно. Раскрыты причинно-следственные связи между явлениями и событиями. Демонстрируется умение анализировать материал, однако не все выводы носят аргументированный и доказательный характер. Соблюдаются литературно-языковые нормы.

Оценка «удовлетворительно». Допускаются нарушения в последовательности изложения. Имеются упоминания об отдельных базовых нормативно-правовых актах. Неполно раскрываются причинно-следственные связи между явлениями и событиями. Демонстрируются поверхностные знания вопроса, с трудом решаются конкретные задачи. Имеются затруднения с выводами. Допускаются нарушения литературно-языковых норм.

Оценка «неудовлетворительно»». Материал излагается непоследовательно, сбивчиво, не представляет определенной системы знаний по дисциплине. Не раскрываются причинно-следственные связи между явлениями и событиями. Не проводится анализ. Выводы отсутствуют. Ответы на дополнительные вопросы отсутствуют. Имеются заметные нарушения литературно-языковых норм.

Ответы на вопросы в билете оформляются на одной стороне листа белой односторонней бумаги (формата А4) в текстовой редакторе Word шрифт «14  TimesNewRoman» с полями: левое – 30 мм, правое – 10 мм, верхнее – 20 мм, нижнее –  20 мм. Межстрочный интервал – 1,5. Выравнивание текста – по ширине страницы с включенным режимом переноса. Фразы, начинающиеся с «красной» строки, печатаются с отступом от начала строки равным 12 мм (первая стандартная позиция табулятора). Объем ответа минимум 2 страницы на вопрос.

Требования к заданиям. Объем не менее 5-6 страниц. Обязательно использование и анализ в работе цифровых актуальных данных за последние несколько лет. Для получения удовлетворительной оценки уровень оригинальности ответа должен быть не ниже 20%, оценки хорошо – не менее 30%, оценки отлично – не менее 40%

В конце работы список литературы не менее 5 источников.

 

 

БИЛЕТ 1

1. Сущность методики определения социально-экономической эффективности системы и технологии управления персоналом
2. Интервью как метод оценки персонала
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

 

БИЛЕТ 2

1. Принципы использования методики определения социально-экономической эффективности системы и технологии управления персоналом
2. Балльный метод оценки персонала
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

БИЛЕТ 3

1. Этапы определения социально-экономической эффективности системы и технологии управления персоналом
2. Метод коэффициентов в оценке персонала
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 4

1. Место и роль оценки деятельности персонала и службы управления персоналом в кадровом менеджменте
2. Метод дневников в оценке персонала
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

БИЛЕТ 5

1. Исторические аспекты изучения оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
2. Комбинированные методы оценки персонала
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

БИЛЕТ 6

1. Понятие и сущность оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
2. Метод шкалирования в оценке персонала
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

БИЛЕТ 7

1. Понятия «оценка» и «аттестация» персонала и службы управления персоналом
2. Метод вынужденного выбора в оценке персонала
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 8

1. Задачи, цели, функции и принципы оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
2. Метод «ассессмент-центр»
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

БИЛЕТ 9

1. Задачи оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
2. «360-градусная» аттестация
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

БИЛЕТ 10

1. Функции оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
2. Метод оценки по компетенциям
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

БИЛЕТ 11

1. Цели оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
2. Цели и задачи психологических методов оценки
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

БИЛЕТ 12

1. Основные принципы оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
2. Сущность и становление психологического тестирования
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

БИЛЕТ 13

1. Классификации систем оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
2. Виды психологических тестов
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

БИЛЕТ 14

1. Особенности процедуры оценки персонала в компании
2. Тесты способностей
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

БИЛЕТ 15

1. Структура процедуры оценки персонала
2. Тесты на креативность
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

 

БИЛЕТ 16

1. Определение оценочных критериев в системе оценки
2. Интервью как метод оценки персонала
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

 

БИЛЕТ 17

1. Виды оценочных методик
2. Анкетирование и личностные опросники в оценке персонала
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

БИЛЕТ 18

1. Организационные проблемы проведения процедур оценки
2. Метод наблюдения в оценке персонала
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

 

БИЛЕТ 19

1. Общие проблемы оценки персонала в современных компаниях
2. Биографические методы оценки персонала
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

БИЛЕТ 20

1. Проблема эффективности оценочных методик
2. Качественные методы оценки персонала
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

БИЛЕТ 21

1. Сопротивление оценке персонала со стороны сотрудников
2. Проблема эффективности оценочных методик
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

БИЛЕТ 22

1. Проблемы оценки управленческого персонала
2. Виды оценочных методик
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

БИЛЕТ 23

1. Качественные методы оценки персонала
2. Типичные ошибки экспертов в процедуре оценки персонала
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

БИЛЕТ 24

1. Метод наблюдения в оценке персонала
2. Выбор объектов и субъектов оценки
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

БИЛЕТ 25

1. Анкетирование и личностные опросники в оценке персонала
2. Структура процедуры оценки персонала
3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.