Цена снижена

Оценка и контроллинг персонала в организации Билет (магистратура, 2024 год)

2,100

На этой странице Вы можете заказать выполнение уникального билета для промежуточной аттестации по дисциплине Оценка и контроллинг персонала в организации направления подготовки 38.04.03 «Управление персоналом» (уровень магистр) – Курск: типография МЭБИК.
Билеты по Оценке и контроллингу персонала в организации для магистрантов, которые ранее уже сдавались в МЭБИК на положительную оценку, мы предлагаем по умеренным ценам в разделе Оценка и контроллинг персонала в организации

Мы можем выполнить любой билет в течение 5-ти рабочих дней с момента заказа. Для заказа нужного Вам варианта билета выберете свой номер варианта и поместите его в корзину. Билет будет отправлен на выполнение сразу после оплаты.

↓          

Описание

Номер билета студент определяет в соответствии с заглавной буквой фамилии. 

Вариант (определяется первой буквой фамилии)
Номер билета Первая буква фамилии Номер билета Первая буква фамилии Номер билета Первая буква фамилии
1 А 11 М 21 Ш
2 Б 12 Н 22 Щ
3 В 13 О 23 Э
4 Г 14 П 24 Ю
5 Д 15 Р 25 Я
6 Е- Ё 16 С  
7 Ж-З 17 Т  
8 И- Й 18 У-Ф  
9 К 19 Х  
10 Л 20 Ц-Ч  

Оценка «отлично»». Ответы на поставленные вопросы излагаются логично, последовательно и не требуют дополнительных пояснений. Полно раскрываются причинно-следственные связи между явлениями и событиями. Делаются обоснованные выводы. Демонстрируются глубокие знания базовых нормативно-правовых (при необходимости) актов. Соблюдаются литературно-языковые нормы.

Оценка «хорошо». Ответы на поставленные вопросы излагаются систематизировано и последовательно. Базовые нормативно-правовые акты используются, но в недостаточном объеме. Материал излагается уверенно. Раскрыты причинно-следственные связи между явлениями и событиями. Демонстрируется умение анализировать материал, однако не все выводы носят аргументированный и доказательный характер. Соблюдаются литературно-языковые нормы.

Оценка «удовлетворительно». Допускаются нарушения в последовательности изложения. Имеются упоминания об отдельных базовых нормативно-правовых актах. Неполно раскрываются причинно-следственные связи между явлениями и событиями. Демонстрируются поверхностные знания вопроса, с трудом решаются конкретные задачи. Имеются затруднения с выводами. Допускаются нарушения литературно-языковых норм.

Оценка «неудовлетворительно»». Материал излагается непоследовательно, сбивчиво, не представляет определенной системы знаний по дисциплине. Не раскрываются причинно-следственные связи между явлениями и событиями. Не проводится анализ. Выводы отсутствуют. Ответы на дополнительные вопросы отсутствуют. Имеются заметные нарушения литературно-языковых норм.

Ответы на вопросы в билете оформляются на одной стороне листа белой односторонней бумаги (формата А4) в текстовой редакторе Word шрифт «14  TimesNewRoman» с полями: левое – 30 мм, правое – 10 мм, верхнее – 20 мм, нижнее –  20 мм. Межстрочный интервал – 1,5. Выравнивание текста – по ширине страницы с включенным режимом переноса. Фразы, начинающиеся с «красной» строки, печатаются с отступом от начала строки равным 12 мм (первая стандартная позиция табулятора). Объем ответа минимум 2 страницы на вопрос.

Требования к заданиям. Объем не менее 5-6 страниц. Обязательно использование и анализ в работе цифровых актуальных данных за последние несколько лет. Для получения удовлетворительной оценки уровень оригинальности ответа должен быть не ниже 20%, оценки хорошо – не менее 30%, оценки отлично – не менее 40%

В конце работы список литературы не менее 5 источников.

 

 

БИЛЕТ 1

  1. Сущность методики определения социально-экономической эффективности системы и технологии управления персоналом
  2. Интервью как метод оценки персонала
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

 

БИЛЕТ 2

  1. Принципы использования методики определения социально-экономической эффективности системы и технологии управления персоналом
  2. Балльный метод оценки персонала
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

БИЛЕТ 3

  1. Этапы определения социально-экономической эффективности системы и технологии управления персоналом
  2. Метод коэффициентов в оценке персонала
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 4

  1. Место и роль оценки деятельности персонала и службы управления персоналом в кадровом менеджменте
  2. Метод дневников в оценке персонала
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

БИЛЕТ 5

  1. Исторические аспекты изучения оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
  2. Комбинированные методы оценки персонала
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

БИЛЕТ 6

  1. Понятие и сущность оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
  2. Метод шкалирования в оценке персонала
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

БИЛЕТ 7

  1. Понятия «оценка» и «аттестация» персонала и службы управления персоналом
  2. Метод вынужденного выбора в оценке персонала
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

БИЛЕТ 8

  1. Задачи, цели, функции и принципы оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
  2. Метод «ассессмент-центр»
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

БИЛЕТ 9

  1. Задачи оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
  2. «360-градусная» аттестация
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

БИЛЕТ 10

  1. Функции оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
  2. Метод оценки по компетенциям
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

БИЛЕТ 11

  1. Цели оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
  2. Цели и задачи психологических методов оценки
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

БИЛЕТ 12

  1. Основные принципы оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
  2. Сущность и становление психологического тестирования
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

БИЛЕТ 13

  1. Классификации систем оценки деятельности персонала и службы управления персоналом
  2. Виды психологических тестов
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

БИЛЕТ 14

  1. Особенности процедуры оценки персонала в компании
  2. Тесты способностей
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

БИЛЕТ 15

  1. Структура процедуры оценки персонала
  2. Тесты на креативность
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

 

БИЛЕТ 16

  1. Определение оценочных критериев в системе оценки
  2. Интервью как метод оценки персонала
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

 

БИЛЕТ 17

  1. Виды оценочных методик
  2. Анкетирование и личностные опросники в оценке персонала
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

БИЛЕТ 18

  1. Организационные проблемы проведения процедур оценки
  2. Метод наблюдения в оценке персонала
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

 

БИЛЕТ 19

  1. Общие проблемы оценки персонала в современных компаниях
  2. Биографические методы оценки персонала
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

 

БИЛЕТ 20

  1. Проблема эффективности оценочных методик
  2. Качественные методы оценки персонала
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

БИЛЕТ 21

  1. Сопротивление оценке персонала со стороны сотрудников
  2. Проблема эффективности оценочных методик
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

БИЛЕТ 22

  1. Проблемы оценки управленческого персонала
  2. Виды оценочных методик
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

БИЛЕТ 23

  1. Качественные методы оценки персонала
  2. Типичные ошибки экспертов в процедуре оценки персонала
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

БИЛЕТ 24

  1. Метод наблюдения в оценке персонала
  2. Выбор объектов и субъектов оценки
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.

 

БИЛЕТ 25

  1. Анкетирование и личностные опросники в оценке персонала
  2. Структура процедуры оценки персонала
  3. Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. Что Вы порекомендуете руководству? Как поступить с данным сотрудником? Ответ обоснуйте.